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复旦EMBA同学高蕾谈未来组织人才策略的三大转变

时间:2020-03-19 10:22
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 守望相助,共克时艰。疫情发生以来,虽然课程延期,但复旦大学EMBA首创“君子知道”人文商道沙龙,组织学生、校友、教授以及嘉宾开展 “E同抗疫”线上分享会,通过网络就疫情期间企业经营者关注的热点话题展开沟通与交流,让更多的企业家学生从他人的分享中汲取信心和力量。

在主题为“复工复产:打造高效的组织与伙伴关系”的分享会上, 2018级秋2班的任仕达大中华区董事总经理高蕾做了题为 “疫情对企业组织、人才策略的影响”的分享,为因疫情而面临组织和人才管理困惑的企业家同学和校友们带来一些启示和思考。此次分享会的点评教授,复旦大学管理学院教授、复旦EMBA《人力资源管理》授课教师、上海社会心理学会副会长李绪红教授将高蕾的分享所带来的启示总结为“该来的管理革命迟早要来,疫情只是使其提速。’大智移云‘时代组织和人才管理面临的挑战包括办公方式和工作模式的变化、组织形式的变化,以及人才结构的变化”。

以下节选自高蕾同学的分享。

我是第一次用这样的方式进行直播分享,也非常高兴,把直播的处女秀在复旦的平台上进行呈现。我今天的分享涉及到疫情后对企业组织和人才策略的影响。

我相信这场疫情对我们每一个企业,每一个人,都是一个考验。疫情初期,我们推出了一个调研,我把跟我们今天的主题比较对应的一部分内容,跟大家做一个分享;另外也结合调研结果,对于未来的组织和人才的发展,做一些探讨。

疫情对于企业人才策略的影响

这次调研涉及到八大行业,主要有地产、金融、制造、医疗、IT等,将近500名企业高管参与了我们这次调研。

调研结果里我们发现,有65%的企业对于线上办公采取更open的方式。不管疫情期间积极接纳,还是无奈之举,试过了才知道是真的好,可以大大降低沟通成本和提高效率。所以我想,这在未来也会成为一个趋势;超过五成的企业意识到了防患于未然的重要性,准备完善应急预案;51%的调研对象说,会以更开放的心态整合资源,包括对于临时性、替代性、辅助性的项目,会更open地使用员工外包或共享的方式,去减少企业在不确定情况下的一些用工风险。

在这种新的变化下,雇主品牌方面又有什么样的举措呢?70%的管理者认为,提供弹性的工作制,会提升对员工的吸引力。在美国,每7个雇员里,就有一个是在家里办公的。我觉得,在提供弹性工作制度的前提下,需要有一个非常严谨、有效的后台管理模式来支撑。

60%的企业认为,提高财务状况的健康程度,对员工会有吸引力,经过这次疫情之后,财务健康的状况是否安全,从以往调研的第五名上升到了第二名。现金流的安全性,相信是一个越来越重要的点。如果没有现金,再好的模式可能也会无法支撑下去。

还有50%的企业认为,提供给员工的一些应急防控防疫保障物资,也是非常重要的,这是疫情过后大家的一些反思。

疫情过后对于人力资源部的招聘部署方面会有哪些调整呢?未来两年,随着数字化转型的落地,各个企业在积极应对数字化转型的措施方面,研发人员的缺口不减反增,前线销售人员的需求也在增加,而传统的管理岗和后勤岗岌岌可危。制造业、建筑业、快消业,大量削减管理人员和后勤人员的需求。IT、金融、房地产,将大幅度减少高层的管理人员,也说明这些行业把组织向扁平化发展的趋势还是比较明显的。

疫情过后,企业将在人力资源方面进行哪些投入?

多元化在线培训,这也是在疫情期间,各个企业所推出的一个举措,我想在疫情过后,很多企业也可能会考虑,把在线培训作为一个线下培训的辅助工具。

同时,疫情发生对于员工的心理防护和心理疏导,我们能感受到有一些变化。前期大家对于在家办公有一些不接受,到后期又觉得,上班又是一个问题,又有一些压力,有一些恐慌,怎么去及时进行辅导和梳理?对于保持员工的心理健康方面会越来越重视。

对于中高端的人才快速到岗,也有一定的需求。很有意思,我们比较了去年一二月份和今年一二月份的招聘需求,今年招聘需求反而是增加的。中高端人才反而增加了36%。

对于一个企业来讲,未来的人才策略将产生怎样的变革?有七成的企业会认为说,弹性工作制会成为一个常态。我想,这次疫情发生之后,可能会造成弹性工作制的加速和实现。有61%的企业认为平台化组织架构要改善,打造敏捷的组织,帮助企业高效运转;面对各种市场上的变化和危机,59%的企业会认为,需要重新考虑组合式的用工模式,不是所有员工都要自己招募,要用灵活的方式招募员工,降低企业的风险。

这次有将近六七亿的人口在家里体验了一次灵活办公。以结果为导向,以项目为导向,不去强制看你工作时间有多长,技术的发展为我们的办公形式提供了更多的可能性。协同办公和一些系统的推进和利用,也会成为一个趋势。

组织向平台转变

组织人才发展方式,我们会觉得,往平台进行三大转变。

平台会扁平化,有一些行业已经把中层、高层管理人员的招募减少。在疫情过程中,我们通过沟通工具发现我们大大减少了沟通成本,也缩短了决策链条。充分给予授权,提高我们对于外部市场的反应速度。

组织会具有更多的敏捷性,成为一个虚拟化的项目组织,可以打破部门和部门之间的一些壁垒,根据外部的客户需求,及时调整虚拟结构。

举一个案例,华为是我们最大的客户,我们以前在中国有10个办公室,每个办公室都有人针对华为当地的办公室提供招聘的支持。后来我们去对接华为后发现,虽然每个地方都有不同的招聘需求,但是他们希望他们的人才链是可以在所有BG里打通的。我们就把每个区域针对华为做市场和销售的拉一个team出来。我们是从每个区域里边,把招聘需求相对比较对应的顾问挑出来,成为一个项目组。我们有一个项目经理授权给他,也有针对性,有特别的薪酬绩效方案给到他,跟他原有的组织架构不冲突,也不影响汇报线。在这样一个高效的组织下面,我们去年对于华为招聘,业绩增加了30%。

第三,打破企业和企业之间的边界。专业化企业向集成生态系统平台转换,转向一个企业共同体。这次超市、商超和餐饮,他们就打破这样的边界,对于资源方面进行了一个互换和匹配,从而把这些资源,能够在紧缺的时候,有效地利用起来。疫情过后,我们会觉得,多元化的用工模式可能会加大它的推进力度。以前我们比较多单一地购买一个人才,现在我们可能会有另外两种的组合方式,一种是人才租赁,你需要在一定的时间内完成某一个任务的人才,我们不需要去聘用一个长期工,因为现在长期员工的聘用成本非常高。对于购买成本低,管理成本高的岗位,可以走人才租赁的方式。

以前是设计类、咨询类,我们可以通过人才共享的方式,这次非常好地扩大到了餐饮组织的共享。共享员工通过企业和企业之间去做,会有一定的风险,因为员工所有的工资福利,还有社保工商,其实都是跟劳动关系有关。如果通过第三方企业来做,相对来讲比较有保障。

疫情过后,要加强人才盘点和岗位盘点,哪些是核心岗位?必须有核心员工的招募和保留;如果是非核心岗位,或者管理成本相对比较高的,这个部分可以考虑使用外包和共享的方式。

疫情过后,企业会在线上进行更多的投入,所以雇主品牌是否能够做到位,影响到你能否招到合适的人。

最后我想跟大家分享的是,德鲁克讲过,动荡时代最大的风险不是变化,而是继续按照昨天的逻辑采取行动。这次历练,我们相信在思想上、行动上,也是一次洗礼。行程中最大的机会,就在我们面前,期待我们可以尽快脱去口罩,按下快进键,补回失去的美好时光,回到美丽的复旦校园。

复旦大学EMBA“E同抗疫”分享会目前已经举行了四期,该系列分享会还会陆续呈现,复旦EMBA将持续为同学、校友搭建高质量的交流、沟通平台,分享同学、校友各自的知识与经验,这也正是复旦大学EMBA一直以来所倡导的“二人行,必有我师”的体现。

来源: 永利皇宫463手机版 责任编辑:TF002C
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复旦EMBA同学高蕾谈未来组织人才策略的三大转变

导读: 守望相助,共克时艰。疫情发生以来,虽然课程延期,但复旦大学EMBA首创“君子知道”人文商道沙龙,组织学生、校友、教授以及嘉宾开展“E同抗疫”线上分享会,通过网络就疫情期间企业经营者关注的热点话题展开

 守望相助,共克时艰。疫情发生以来,虽然课程延期,但复旦大学EMBA首创“君子知道”人文商道沙龙,组织学生、校友、教授以及嘉宾开展 “E同抗疫”线上分享会,通过网络就疫情期间企业经营者关注的热点话题展开沟通与交流,让更多的企业家学生从他人的分享中汲取信心和力量。

在主题为“复工复产:打造高效的组织与伙伴关系”的分享会上, 2018级秋2班的任仕达大中华区董事总经理高蕾做了题为 “疫情对企业组织、人才策略的影响”的分享,为因疫情而面临组织和人才管理困惑的企业家同学和校友们带来一些启示和思考。此次分享会的点评教授,复旦大学管理学院教授、复旦EMBA《人力资源管理》授课教师、上海社会心理学会副会长李绪红教授将高蕾的分享所带来的启示总结为“该来的管理革命迟早要来,疫情只是使其提速。’大智移云‘时代组织和人才管理面临的挑战包括办公方式和工作模式的变化、组织形式的变化,以及人才结构的变化”。

以下节选自高蕾同学的分享。

我是第一次用这样的方式进行直播分享,也非常高兴,把直播的处女秀在复旦的平台上进行呈现。我今天的分享涉及到疫情后对企业组织和人才策略的影响。

我相信这场疫情对我们每一个企业,每一个人,都是一个考验。疫情初期,我们推出了一个调研,我把跟我们今天的主题比较对应的一部分内容,跟大家做一个分享;另外也结合调研结果,对于未来的组织和人才的发展,做一些探讨。

疫情对于企业人才策略的影响

这次调研涉及到八大行业,主要有地产、金融、制造、医疗、IT等,将近500名企业高管参与了我们这次调研。

调研结果里我们发现,有65%的企业对于线上办公采取更open的方式。不管疫情期间积极接纳,还是无奈之举,试过了才知道是真的好,可以大大降低沟通成本和提高效率。所以我想,这在未来也会成为一个趋势;超过五成的企业意识到了防患于未然的重要性,准备完善应急预案;51%的调研对象说,会以更开放的心态整合资源,包括对于临时性、替代性、辅助性的项目,会更open地使用员工外包或共享的方式,去减少企业在不确定情况下的一些用工风险。

在这种新的变化下,雇主品牌方面又有什么样的举措呢?70%的管理者认为,提供弹性的工作制,会提升对员工的吸引力。在美国,每7个雇员里,就有一个是在家里办公的。我觉得,在提供弹性工作制度的前提下,需要有一个非常严谨、有效的后台管理模式来支撑。

60%的企业认为,提高财务状况的健康程度,对员工会有吸引力,经过这次疫情之后,财务健康的状况是否安全,从以往调研的第五名上升到了第二名。现金流的安全性,相信是一个越来越重要的点。如果没有现金,再好的模式可能也会无法支撑下去。

还有50%的企业认为,提供给员工的一些应急防控防疫保障物资,也是非常重要的,这是疫情过后大家的一些反思。

疫情过后对于人力资源部的招聘部署方面会有哪些调整呢?未来两年,随着数字化转型的落地,各个企业在积极应对数字化转型的措施方面,研发人员的缺口不减反增,前线销售人员的需求也在增加,而传统的管理岗和后勤岗岌岌可危。制造业、建筑业、快消业,大量削减管理人员和后勤人员的需求。IT、金融、房地产,将大幅度减少高层的管理人员,也说明这些行业把组织向扁平化发展的趋势还是比较明显的。

疫情过后,企业将在人力资源方面进行哪些投入?

多元化在线培训,这也是在疫情期间,各个企业所推出的一个举措,我想在疫情过后,很多企业也可能会考虑,把在线培训作为一个线下培训的辅助工具。

同时,疫情发生对于员工的心理防护和心理疏导,我们能感受到有一些变化。前期大家对于在家办公有一些不接受,到后期又觉得,上班又是一个问题,又有一些压力,有一些恐慌,怎么去及时进行辅导和梳理?对于保持员工的心理健康方面会越来越重视。

对于中高端的人才快速到岗,也有一定的需求。很有意思,我们比较了去年一二月份和今年一二月份的招聘需求,今年招聘需求反而是增加的。中高端人才反而增加了36%。

对于一个企业来讲,未来的人才策略将产生怎样的变革?有七成的企业会认为说,弹性工作制会成为一个常态。我想,这次疫情发生之后,可能会造成弹性工作制的加速和实现。有61%的企业认为平台化组织架构要改善,打造敏捷的组织,帮助企业高效运转;面对各种市场上的变化和危机,59%的企业会认为,需要重新考虑组合式的用工模式,不是所有员工都要自己招募,要用灵活的方式招募员工,降低企业的风险。

这次有将近六七亿的人口在家里体验了一次灵活办公。以结果为导向,以项目为导向,不去强制看你工作时间有多长,技术的发展为我们的办公形式提供了更多的可能性。协同办公和一些系统的推进和利用,也会成为一个趋势。

组织向平台转变

组织人才发展方式,我们会觉得,往平台进行三大转变。

平台会扁平化,有一些行业已经把中层、高层管理人员的招募减少。在疫情过程中,我们通过沟通工具发现我们大大减少了沟通成本,也缩短了决策链条。充分给予授权,提高我们对于外部市场的反应速度。

组织会具有更多的敏捷性,成为一个虚拟化的项目组织,可以打破部门和部门之间的一些壁垒,根据外部的客户需求,及时调整虚拟结构。

举一个案例,华为是我们最大的客户,我们以前在中国有10个办公室,每个办公室都有人针对华为当地的办公室提供招聘的支持。后来我们去对接华为后发现,虽然每个地方都有不同的招聘需求,但是他们希望他们的人才链是可以在所有BG里打通的。我们就把每个区域针对华为做市场和销售的拉一个team出来。我们是从每个区域里边,把招聘需求相对比较对应的顾问挑出来,成为一个项目组。我们有一个项目经理授权给他,也有针对性,有特别的薪酬绩效方案给到他,跟他原有的组织架构不冲突,也不影响汇报线。在这样一个高效的组织下面,我们去年对于华为招聘,业绩增加了30%。

第三,打破企业和企业之间的边界。专业化企业向集成生态系统平台转换,转向一个企业共同体。这次超市、商超和餐饮,他们就打破这样的边界,对于资源方面进行了一个互换和匹配,从而把这些资源,能够在紧缺的时候,有效地利用起来。疫情过后,我们会觉得,多元化的用工模式可能会加大它的推进力度。以前我们比较多单一地购买一个人才,现在我们可能会有另外两种的组合方式,一种是人才租赁,你需要在一定的时间内完成某一个任务的人才,我们不需要去聘用一个长期工,因为现在长期员工的聘用成本非常高。对于购买成本低,管理成本高的岗位,可以走人才租赁的方式。

以前是设计类、咨询类,我们可以通过人才共享的方式,这次非常好地扩大到了餐饮组织的共享。共享员工通过企业和企业之间去做,会有一定的风险,因为员工所有的工资福利,还有社保工商,其实都是跟劳动关系有关。如果通过第三方企业来做,相对来讲比较有保障。

疫情过后,要加强人才盘点和岗位盘点,哪些是核心岗位?必须有核心员工的招募和保留;如果是非核心岗位,或者管理成本相对比较高的,这个部分可以考虑使用外包和共享的方式。

疫情过后,企业会在线上进行更多的投入,所以雇主品牌是否能够做到位,影响到你能否招到合适的人。

最后我想跟大家分享的是,德鲁克讲过,动荡时代最大的风险不是变化,而是继续按照昨天的逻辑采取行动。这次历练,我们相信在思想上、行动上,也是一次洗礼。行程中最大的机会,就在我们面前,期待我们可以尽快脱去口罩,按下快进键,补回失去的美好时光,回到美丽的复旦校园。

复旦大学EMBA“E同抗疫”分享会目前已经举行了四期,该系列分享会还会陆续呈现,复旦EMBA将持续为同学、校友搭建高质量的交流、沟通平台,分享同学、校友各自的知识与经验,这也正是复旦大学EMBA一直以来所倡导的“二人行,必有我师”的体现。

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